Erste Erfahrungen mit Gruppenarbeit in der Mercedes-Benz AG

Häufig mehr Druck und Hetze, aber Zurück zum Taylorismus verbietet sich

Im März 1992 wurde nach rund einjährigen Verhandlungen eine Betriebsvereinbarung „Pilotprojekte Gruppenarbeit in der Mercedes-Benz AG“ unterzeichnet. In einer Pilotprojekt-Phase von drei Jahren sollen Erfahrungen gesammelt und ausgewertet werden, um 1995 auf dieser Grundlage eine Betriebsvereinbarung über die „endgültige“ Einführung von Gruppenarbeit abzuschließen.

Was regelt die Vereinbarung ?

Die Festlegungen der Betriebsvereinbarung gelten lediglich für Abteilungen, die zu Pilotprojekten, d. h. im Konsens von Firma und Betriebsrat für geeignet erklärt worden sind.

In einer Präambel werden Verbesserung der Wirtschaftlichkeit und Verbesserung der Arbeitssituation zu gleichrangigen Zielen erklärt. Die Vereinbarung definiert Gruppenarbeit als „Zusammenarbeit mehrerer Mitarbeiter“ mit einer ganzheitlichen, inhaltlich abgegrenzten und möglichst überprüfbaren Arbeitsaufgabe. Arbeitsverteilung und Arbeitsplatzwechsel sowie Urlaubs- und Freischichtplanung soll die Gruppe eigenverantwortlich festlegen. Die Gruppenaufgabe soll durch job enlargement aber auch durch Integration indirekter Tätigkeiten (Instandhaltung, Qualitätskontrolle, Materialbereitstellung, Steuerungsaufgaben . ..) angereichert werden. Einschränkung: die Produktivität darf dadurch nicht beeinträchtigt werden. Vorschläge zur Verbesserung der Produktionsabläufe werden von der Gruppe „erwartet“ (Vereinbarungstext), sind aber nicht einforderbarer Bestandteil der Tätigkeitsbeschreibung. Die Gruppe soll sämtliche zur Aufgabenerfüllung notwendigen Daten erhalten.

Weiter regelt die Vereinbarung, daß Gruppen „möglichst aus bereits zusammenarbeitenden Mitarbeitern“ gebildet werden, d.h. keine Vorselektion stattfinden soll. Als Gruppengröße wird acht bis zwölf festgelegt, Ausnahmefalle aber zugelassen.

Gruppensprecher werden gewählt, in der Regel pro Gruppe ein bis zwei, unter Sonderbedingungen auch drei. Sie bleiben in den Produktionsprozeß eingebunden, für die Gruppensprechertätigkeit muß die notwendige Zeit zur Verfügung gestellt werden, ein Stundenkontingent wird nicht festgelegt. Gruppensprecher haben kein Weisungsrecht in den Gruppen oder nach außen, sondern organisieren mit der Gruppe die Gruppenangelegenheiten (Arbeitseinteilung, Urlaubs- und Freischichtplanung usw.), sind Ansprechpartner nach außen und moderieren die Gruppengespräche (Zeitrahmen: 30 Minuten pro Woche). Gruppengespräche sind Arbeitsbesprechungen und finden deshalb in der Regel in der Arbeitszeit statt.

Qualifizierungsprogramme werden in Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat erstellt. Sie sollen vor Beginn der Gruppenarbeit stattfinden und auch „soziale“ Qualifikation vermitteln (Kommunikation, Gruppendynamik, Konfliktbewältigung usw.). Die Qualifikationsstruktur soll weitgehend durchlässig sein, d. h. der einzelne soll die Möglichkeit haben, sich bis zur höchstmöglichen Qualifikationsstufe der Gruppe weiterzubilden. Die Vereinbarung führt keine neuen, gruppenarbeitsspezifischen Entlohnungssysteme ein, sondern bestätigt lediglich (... den Tarifvertrag ...), daß veränderte Anforderungen an die Qualifikation bei der Arbeitsbewertung zu berücksichtigen sind.

Was die Vereinbarung nicht regelt

Die Betriebsvereinbarung regelt vor allem das Prozedere, den Rahmen bei der Einführung von Gruppenarbeit. Die eher inhaltlichen Dinge, die „Feinstruktur“ der Arbeitsbeziehungen und -bedingungen bleiben weitgehend außen vor: Personalbemessung und Leistungsbemessungen, Begrenzung der Arbeiten, die auf die Gruppen übertragen werden und Mitbestimmungsrechte über die Arbeitsorganisation, Zeitsouveränität zur Handhabung von Gruppenprozessen, Durchsetzungsmöglichkeiten für die Qualifizierungsvorschläge der Gruppen u. v. m.

Das heißt, daß die Mehrzahl derjenigen Faktoren, die bestimmen, ob für die Kolleginnen und Kollegen mit der neuen Arbeitsorganisation „Werktage besser werden“ oder eben belastender, hektischer und noch unsozialer, den Kräfteverhältnissen zur Regelung überlassen werden. Und so ist es kein Wunder, daß unter den derzeitigen Bedingungen in der Autoindustrie im allgemeinen und bei Mercedes-Benz im besonderen (Absatzkrise und Personalabbau, Kostensenkungspeitsche, Umstrukturierung und Profit-Center-Bildung) in den meisten Pilotprojekten die Einführung von Gruppenarbeit verbunden ist mit der Erfahrung von mehr Druck und Hetze und schwindenden zeitlichen Spielräumen. Es steht unter diesen Bedingungen zu befürchten, daß es nur eine Frage der Zeit ist, wann der zunehmende Leistungsdruck in den Gruppen zu Gruppendruck und Ausgrenzung der schwächeren, kranken, unangepaßten führen wird.

Selbst die durchaus vorhandenen Wünsche von Kollegen nach abwechslungsreicherer, höher qualifizierter Arbeit drohen dabei auf der Strecke zu bleiben: Unter permanenter Überlastung entsteht eher eine Art Flucht zurück in den Taylorismus, zu den im „Halbschlaf beherrschten Teilarbeiten, als der selbstbewußte Anspruch auch noch „höherwertige“ Arbeiten ausführen zu können.

Betriebsräte: Die Artisten in der Zirkuskuppel — ratlos ?

Die in der Betriebsvereinbarung formulierte Gleichrangigkeit der Ziele „verbesserte Wirtschaftlichkeit“ und „verbesserte Arbeitssituation“ der Kollegen existiert in der Praxis nicht — von wenigen Ausnahmen abgesehen. Diese Formulierung behält allenfalls ihren Wert als Rechtfertigungs-Feigenblatt für viele Betriebsräte, die, in dieser Umbruchsituation häufig völlig überfordert, den Belegschaften keine Orientierung zur Gegenwehr gegen die laufenden Verschlechterungen geben, sondern einfach abtauchen. Unter dem permanenten Druck von Auslagerungserpressung, Fertigungstiefenreduzierung und angedrohter Schließung von ganzen Bereichen wird hingenommen, daß durchaus existierende Mitbestimmungsrechte (Beispiel: Lohn/Leistung/Personal . ..) schleichend ausgehöhlt werden. Die Belegschaften, faktisch auf sich allein gestellt, halten diesem Druck nicht stand. Wer aber die laufende Japanisierung der Arbeitsverhältnisse nicht will, sondern in dieser Umbruchsituation Wege zur demokratischen Beteiligung der Kollegen an der Gestaltung ihrer Arbeits- und Leistungsbedingungen sucht, der darf sich nicht als „Akzeptanzbeschaffer“ mißbrauchen lassen für vom Unternehmer verschlechterte Arbeitsbedingungen, auch wenn sie unter falscher Fahne als „Gruppenarbeit“ daherkommt. Widerstände der Kollegen müssen durchaus gestützt, aber nach vom orientiert werden — die Verteidigung des Status quo, d.h. des Taylorismus, verbietet sich von selbst. Wer der Erosion sozialer Besitzstände entgegenwirken will und mit Gruppenarbeit mehr Autonomie für die Kollegen will, kommt nicht daran vorbei, ein Konzept von Gegenwehr und Gegenmacht zu entwickeln und zu vertreten. „Modernisierungspakt“ und Harmonie mit dem jeweils „eigenen“ Unternehmer im Kampf um Marktanteile führt auf abschüssiger Bahn weit weg von allen emanzipativen Ansprüchen. — (dai, Kommunale Berichte Stuttgart)